Verschil maken door aanspreekbaar te zijn

Teams……ik bewaar goede herinneringen aan teams waar ik in heb gezeten. Teams waar werd gelachen, die gezellig waren en waar op een bepaald niveau lief en leed werd gedeeld. Het gekke is dat die sfeer niets zei over het prestatieniveau. Soms was het niveau hoog en soms gemiddeld. Het geheim van een goed presterend team zit dus niet (alleen) in de sfeer in een team of in de cultuur.

In de jaren van teambegeleiding heb ik geleerd dat teamleden In een top presterend team stuk voor stuk makkelijk aanspreekbaar zijn. En – niet minder belangrijk - ook bereid zijn de ander aan te spreken.

Als je aanspreekbaar bent, krijg je de gelegenheid om wat of hoe je iets doet, anders of beter te doen. Dat vergroot de effectiviteit van je handelen. Op zich zal iedereen dat wel willen. Maar het is niet zo simpel als het lijkt: aanspreekbaar zijn. Als je wordt aangesproken is er toch altijd een gedachte dat je iets niet goed hebt gedaan. En wat wij snel doen is onbewust een koppeling aanbrengen tussen iets niet goed doen en als persoon niet goed zijn. En daar loopt het vaak spaak.

Mensen die goed aanspreekbaar zijn hebben de gave om zelf goed dat onderscheid aan te brengen: “wat ik doe is niet wie ik ben”.

Van mijzelf ken ik het mechanisme dat ik, naarmate ik meer mijn best doe, gevoeliger ben voor kritiek. Dan heb ik er ziel en zaligheid ingestoken en identificeer ik mij met mijn prestatie. Dat werkt twee kanten op: als ik het goed heb gedaan en het wordt gewaardeerd, groeit mijn ego. Maar als ik kritiek krijg voelt het als een deuk in mijn ego. En dan heb ik hersteltijd nodig.

Je zou er dus voor kunnen kiezen om niet je best te doen. Immers, dan identificeer je je minder met je handelen. En ik denk ook serieus dat er mensen zijn die daar (onbewust) voor kiezen. Die mensen zijn dan niet lui, ongeïnteresseerd of ongemotiveerd, welke conclusie makkelijk te trekken lijkt. Het zijn mensen die het risico niet durven te lopen om zich afgewezen te voelen omdat ze iets niet goed gedaan hebben. 

Een ander mechanisme om je best te doen en je toch niet afgewezen te voelen, is besluiten om niet open te staan voor feedback. Dat is ook vaak een onbewuste keuze en verpakt in verschillende vormen. Je hebt mensen die bij een kritische noot vooral gaan uitleggen waarom ze hebben gedaan wat ze hebben gedaan.  Of ze gaan zich beter voelen dan de ander. Ze plaatsen zichzelf dan in de rol van expert en de ander als onwetend of onnozel. Of ze nemen een paternalistische houding aan.

Beide mechanismes komen vaker voor dan je misschien zou denken. Vaak is het subtiel. Als ik eerlijk ben herken ik me zelf in beide soorten mechanismes.

Mijn aanname is dat we als mensen moeilijk zijn te veranderen. Als je samenwerkt, loop je dus altijd wel het risico van afwijzing die je heel persoonlijk kunt opvatten (“ik ben niet goed genoeg”). We kunnen feedback en het gevoel van aangesproken voelen proberen te vermijden. Dat lijkt mij een onmogelijke taak. We kunnen ook de doorlooptijd van de “deuk” in ons ego verkleinen. Daar pleit ik voor.

Hoe sneller we herstellen, hoe beter aanspreekbaar we zijn op onze acties. En aanspreekbaar zijn op acties betekent dat het acteren naar een hoger niveau gaat. Hoe meer mensen in het team aanspreekbaar zijn, hoe beter het team gaat presteren.

Het is de kunst om te ontdekken hoe je je eigen ego-deuk sneller kunt herstellen. Of hoe je als manager je team kunt faciliteren om een cultuur van aanspreekbaarheid te creëren.  

Mocht je meer willen weten hoe je dat doet, neem dan geheel vrijblijvend contact met me op.